- La brecha salarial entre hombres y mujeres es del 14,9% en España
- La “feminización de los salarios más bajos” se debe al cuidado de la familia, al acogimiento del 90% de las mujeres a permisos laborales y a la masculinización de los puestos de dirección
- Es necesario poner en marcha prestaciones sociales y herramientas empresariales que permitan alcanzar el equilibrio personal y profesional de las mujeres
La Fundación máshumano reivindica la necesidad de poner en valor el crucial papel que juega la mujer en el mundo laboral y en nuestra sociedad. La falta de prestaciones y medidas sociales que protejan a la familia, la falta de corresponsabilidad y la cultura de trabajo todavía muy rígida y presencial, penalizan a la mujer en su desarrollo personal y profesional en igualdad de oportunidades.
Es necesario poner en marcha herramientas empresariales y sociales que ayuden a hombres y mujeres a alcanzar el equilibrio personal, familiar y profesional. En este sentido, la propuesta de la Fundación máshumano pasa por:
1. Integrar flexibilidad y corresponsabilidad para lograr la transformación social y empresarial que permita a todas las personas desarrollarse en equilibrio.
2. Poner en valor el trabajo de las mujeres tanto en el terreno familiar como en el profesional mediante su reconocimiento y equiparación en las prestaciones por tiempo cotizado como es la jubilación.
3. Llevar a cabo actuaciones coherentes e integradas entre todos los agentes sociales para garantizar el desarrollo integral, familiar y profesional, de las mujeres.
Brecha salarial entre hombres y mujeres del 14,9%
Según los últimos datos de Eurostat, la actual brecha salarial entre hombres y mujeres en España se sitúa en un 14,9% y, aun siendo de las más bajas en Europa, revela que siguen presentes en nuestras empresas y en la sociedad rasgos del modelo racionalista del siglo pasado: la cultura patriarcal de supremacía del hombre sobre la mujer y el modelo de relaciones laborales jerarquizadas y mecanicistas no han desaparecido totalmente del tejido social y empresarial, sobre todo en la pequeña y mediana empresa.
Las principales causas de la brecha salarial por discriminación indirecta y la feminización de los salarios más bajos se deben a: La cultura de presencia, los extensos horarios laborales, la falta de corresponsabilidad en el cuidado de hijos y personas dependientes y el impacto que esto tiene en la percepción de complementos salariales, el acogimiento mayoritario de las mujeres a los permisos, excedencias, reducciones de jornada y jornadas a tiempo parcial (90% por las mujeres) y la masculinización de los puestos de gestión y control, con menos de un 9% de mujeres en los puestos de dirección general.
Propuestas para acabar con la brecha salarial
El reto de acabar con la brecha salarial requiere coordinar e integrar actuaciones de la administración, las empresas y la sociedad.
Por parte de la administración, es necesario forzar la transparencia salarial por categorías desglosadas por género, realizar auditorías salariales y revisión de convenios colectivos para unificar salarios base, implantar medidas que incentiven la corresponsabilidad en los cuidados familiares, reforzar los servicios públicos de atención a la dependencia, mayores prestaciones a las familias y a la protección de la maternidad y equiparar permisos de maternidad y paternidad, entre otros.
Desde las empresas, es necesaria una apuesta firme por parte de los comités de dirección junto con la representación sindical, de implantar herramientas efectivas de diagnóstico de la brecha salarial y elaborar planes de actuación para eliminarla; desarrollar modelos de gestión basados en la flexibilidad, meritocracia e igualdad de oportunidades, eliminar la cultura de presencia y los extensos horarios laborales y fomentar la diversidad como clave para impulsar la creatividad y la innovación tan necesarios para sobrevivir en el nuevo paradigma global, cambiante y digitalizado en el que nos encontramos.
También, es fundamental fomentar e impulsar la corresponsabilidad en la familia: Las mujeres siguen siendo las que se ocupan de las necesidades familiares cuando es una responsabilidad que deben asumir hombres y mujeres por igual. Las mujeres deben impulsar e imponer en las familias el modelo igualitario desde la educación en corresponsabilidad, así como en la puesta en común del proyecto familiar de cara al reparto equilibrado de responsabilidades.
Beneficios económicos y satisfacción laboral
El escenario igualitario es imprescindible para avanzar como sociedad y para la supervivencia de las empresas ante el nuevo entorno cambiante, globalizado y digital. Los beneficios económicos derivados de su correcta gestión son ya evidentes en aquellas organizaciones que llevan tiempo trabajando de esta forma y apostando por el desarrollo de las personas como el principal activo: Reducción del absentismo y de las bajas laborales por estrés y depresión, mejora del compromiso y baja rotación con impacto directo en el incremento de la productividad, impulso de la innovación generada por equipos diversos y ágiles, mejora en los índices de sostenibilidad por reputación corporativa y buen gobierno, entre otros.
Por otro lado, los beneficios sociales derivados del logro de un escenario más igualitario son indudables de cara a conseguir una sociedad más justa donde hombres y mujeres, que deben entender y aceptar sus derechos y obligaciones, tanto en el terreno profesional como en el familiar, para lograr un equilibrio que redunde en la salud de las personas y las empresas.
